Все обо всем

Когда перед человеком встает необходимость смены или поиска места работы, он решает для себя ряд вопросов. Как показывает статистика, наиболее значимыми критериями, которым соискатель уделяет большое внимание в выборе будущего места профессиональной деятельности, являются:

• Уровень оплаты и график занятости.
• Социальные гарантии и возможность карьерного роста.
• Удаленность от места проживания.

Что касается руководителей, занятых поиском новых членов своего коллектива, то перед ними стоит более серьезная задача. Согласитесь, в поиске достойного кандидата необходимо учесть его фактический уровень профессионализма (не тот, который указан в дипломе), личные качества, истинные причины увольнения с предыдущего места работы и ряд других нюансов, которые претенденты на вакантные должности нередко пытаются скрыть.

Как верно осуществлять профессиональный отбор персонала, на что обращать пристальное внимание, какие вопросы задать, чтобы в итоге получить в свой штат действительно квалифицированного сотрудника?

Работодатель может выбрать один из двух возможных вариантов. В первом случае 
отбор персонала происходит собственным специалистом кадровой службы, во втором – можно довериться агентствам, для которых подбор соискателей является сферой профессиональной деятельности.

Крупные компании чаще используют оба варианта. При этом поиском персонала средней и низкой квалификации занимается собственное подразделение, а специалистов редких профессий – рекрутинговые агентства.

И тот, и другой способы имеют собственные плюсы и минусы. Так, представитель собственной кадровой службы, производя отбор персонала, учитывает не только соответствие кандидата всем необходимым требованиям должности, но и способен четко определить, насколько гармонично человек сможет влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.

Агентства, осуществляющие найм и отбор персонала по заявке компании, такую оценку дать не смогут. Однако сотрудничество с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия» и устройства сотрудника, как говорится, «по блату». Более того, оплату за проделанную работу рекрутинговые компании получают только после того, как кандидат пройдет собеседование на предприятии, и его прием на работу будет одобрен. Штатный менеджер кадровой службы будет получать заработную плату вне зависимости от того, сколько людей будут им опрошены и приняты.

Стоит отметить, что на небольших предприятиях руководители предпочитают самостоятельно проводить собеседования и делать собственные оценки и выводы относительно соответствия человека требованиям вакантной должности.

В целом все вышеуказанные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что поиск работы сам по себе является достаточно серьезной работой. Необходимо внимательно подходить к составлению резюме, внешнему виду, при собеседовании (вне зависимости от того, кто его проводит) сообщать только достоверные данные. Причем честность уместна не только в отношении личных данных или своей квалификации, но и в отношении вопросов относительно причин увольнения. Однако и в этой области стоит соблюдать определенный такт и не углубляться в эмоциональное повествование.

Человеку, представляющему организацию, также необходимо довольно четко формулировать собственные требования и будущие обязанности кандидата, озвучивать тонкости внутренних взаимоотношений в коллективе, а также требования к исполнению работы.

Подобная взаимность способна превратить отбор персонала в достаточно приятный и выгодный для обеих сторон процесс.